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El paro de larga duración ante el espejo

Unos 2.901.100 parados de larga duración son muchos. Y todavía son más si alguien piensa, se consuela o justifica diciendo: ¿Con 6 millones de parados es normal que sean tantos”. Pero como reza aquel dicho popular, mal de muchos, consuelo de tontos. Y es que si nos remontamos a 2007, cuando España tenía una tasa de paro del 8,3%, los parados de larga duración representaban ya entonces un 30,5% de la población desempleada. Hoy son el 46,7%, una cifra preocupante, como también lo era la del 2007, pese a que quedara eclipsada por las ínfulas de la “España que iba bien”.La Comisión Europea lleva años preocupada por la evolución creciente del paro de larga duración y en uno de sus recientes estudios, alerta sobre su lacerante impacto sobre el ¿bien común” y, por tanto, sobre el Estado social y de bienestar.
Más tiempo en situación de desempleo conlleva más tiempo en situación de desempleo. Una maldición por estar fuera de mercado que, en ocasiones, se alimenta con estereotipos que contaminan los procesos de selección y que, en otros, acaba siendo víctima de la falta de cultura en torno al aprendizaje permanente, o de un sistema de intermediación en el que la última profesión es una etiqueta que encorseta cualquier opción de crecimiento o reconversión profesional, en detrimento de las habilidades y competencias personales. Read the rest of this entry »
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Un marco laboral en la dirección correcta

La reforma laboral del 2012 es de una enorme trascendencia en tanto que cambia sustancialmente reglas e instituciones que han lastrado la modernización de nuestras relaciones de trabajo en comparación con otros países europeos: excesiva temporalidad, poca seguridad jurídica en la procedencia de los despidos, intervencionismo de la Administración, dificultad para renovar los convenios colectivos…

De esta forma, el juicio positivo que merece estriba en que contribuirá a romper determinadas tendencias patológicas que han caracterizado nuestro mercado laboral y que lo han convertido en una anomalía en el aspecto comparado, de forma que promocione una nueva dinámica que ayude a mantener plantilla, adapte mejor las condiciones de trabajo y acelere el proceso de creación de puestos de trabajo, especialmente mediante una contratación indefinida menos rígida. Si la reforma del marco legal en sí no crea directamente empleo, lo cierto es que, al introducir dosis importante de flexibilidad, incrementa la eficiencia organizacional de la empresa, y, por ende, posibilita su mayor competitividad, manteniendo y dinamizando el empleo.

Con ser amplios y profundos los cambios que introduce -eliminación de la autorización administrativa en los despidos colectivos, reducción del coste del despido improcedente…-, hay que subrayar que la reforma se desarrolla dentro de los parámetros que caracterizan al modelo social europeo. No ha existido una desviación respecto a lo que son los
principios esenciales de libertad sindical, del derecho de negociación colectiva, y de la protección social y derechos fundamentales que caracterizan dicho modelo.

Más aún, como dice el preámbulo de la norma, su eje central es el avance en la denominada ¿flexiseguridad”, que se ha convertido en la columna vertebral de la política comunitaria en los últimos años. Así, la reforma da especial relevancia a la promoción de la formación profesional a fin de incrementar la empleabilidad, potencia la contratación estable con acento en las empresas de menores dimensiones, y da una mayor facilidad para las modificaciones de las condiciones de trabajo a fin de que la adaptación de las empresas venga en menor medida a través de la extinción de los contratos. Con relación precisamente a los despidos, la reforma se desenvuelve dentro de los parámetros constitucionales de causalidad y control judicial de estos y pretende normalizar el cauce de los despidos procedentes, eliminando el llamado despido exprés, a efectos de erradicar la anomalía que representa que las resoluciones contractuales por causas empresariales se desarrollen fundamentalmente mediante despidos improcedentes.

A pesar de la oposición que este cambio del marco laboral puede suscitar, y que ha tenido su máxima expresión en la huelga general del 29 de marzo, hay que subrayar que estamos ante una reforma que, más allá de los ajustes que deban realizarse en los trámites parlamentarios, tendentes sobre todo a eliminar toda posible incertidumbre sobre la adecuación a la legalidad de determinados aspectos concretos, está llamada a dinamizar nuestro mercado de trabajo, dotando de mejores instrumentos a las empresas y a los sindicatos para que creen y mantengan empleo, encontrando en la flexibilidad interna la vía para responder a los desafíos de un mercado globalizado, y en la negociación colectiva una vía de regulación de condiciones de trabajo más adaptadas y adaptables según los cambios en las circunstancias de las empresas.«

Salvador del Rey Guanter
Catedrático de Derecho Laboral de la Facultad de Derecho de ESADE

Artículo publicado en “La Vanguardia” (01.04.2012)

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Educando al gobierno

Hace unos pocos días un alto representante de la empresa norteamericana responsable del proyecto “Eurovegas”, que por su notoriedad pública no es necesario describir aquí, concedió una interesante entrevista al periodista Manel Fuentes, en su programa informativo diario en la emisora Catalunya Radio. El momento más jugoso de la entrevista llegó cuando el periodista le preguntó por uno de los asuntos más polémicos que rodean al proyecto, a saber, la supuesta negociación sobre el marco jurídico aplicable, según la cual, y siempre supuestamente, la empresa estaría pidiendo que se le relajaran o no se le aplicaran ciertas exigencias legales, por ejemplo en materia laboral. La verdad es que al oír la pregunta pensé que el representante de la empresa se limitaría a salir por la tangente con la declaración formal de que ellos siempre respetan la legalidad del Estado donde hacen negocios, o cualquier otra fórmula al uso. Sin embargo, no contaba con la honestidad y el candor tan propio de los norteamericanos, que quedaron demostrados cuando respondió sin tapujos que había que entender que ellos estaban introduciendo un nuevo sector económico (“industry”) y que por tanto hay un “proceso de educación” (literal) que se hace con el gobierno.

Ante tal declaración, extraigo tres conclusiones:

1) Que si hay algún ciudadano (de esos a los que el gobierno mencionado representa) que al escuchar esas palabras no siente un rechazo inmediato y profundo, la democracia tal como la entendemos perecerá pronto o ya ha perecido.

2) Que a los que somos profesores de Derecho, y tenemos la misión de educar a los futuros juristas en las bases del pensamiento jurídico aceptado, basado en la soberanía del Estado Nación y la distinción estricta entre los poderes públicos y privados, nos deberían prohibir escuchar la radio, ver la televisión y leer la prensa, a riesgo de no poder creernos lo que explicamos en clase.

3) Que me encanta ver cómo el gobierno madrileño y el catalán compiten el uno con el otro por ser “educados” por esta empresa norteamericana. Con tal motivación España saldrá pronto de la cola en los rankings europeos de educación. ¡Ya sabía yo que esto de Eurovegas era buena cosa!

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Repartiu-vos el salari

Repartiu-vos el salari, que els rendiments del capital no es toquen, i dels impostos ni parlar-ne. Aquesta és, ras i curt, la proposta formulada pel president del Govern català en les Jornades Econòmiques dels Pirineus. A la pretenció que els treballadors acceptin rebaixar-se el salari, s’afageix ara la promoció del contracte a temps parcial -amb sou parcial, evidentment-. Aquesta recepta del Govern català no és gaire enginyosa, té trampa, és injusta i té instints suicides.

M’explico. la proposta forma part, juntament amb l’austeritat fiscal per la via de reduir prestacions socials, de les polítiques que el pla de governança econòmica i el pacte de l’euro de la Unió Europea pretenen imposar als que s’anomeen països perifèrics. Es defensa que, com que aquests països -etre els uals ens trobem- no disposen de política monetària, i pel fet de ser més estrets els marges de la política fscal, l’única manera -es diu- de fer front a l’elevat endeutament privat acumulat -especialment de les entitats financeresés- és posar en marxa polítiques d’ajust de rendes. I aquí està la trampa, perquè quan es parla de rendes es limita l’abast d’aquest ajust a les rendes salarials, i se’n deixa al marge les rendes del capital.

Aquesta estratègia, però, no ha aparegut amb motiu de la crisi actual, perquè està present entre nosaltres des de la crisi dels anys setanta del segle passat. Està en els orígens de l’increment de les desigualtats socials i és una de les causes profundes i no reconegudes de la recessió actual. Parteix d’una premissa implícita que es vol que sigui assumida acríticament per la ciutadania. Per superar els impactes negatius que està tenint en l’ocupació la crisi estructural del nostre model de creixement econòmic, el que cal fer -es diu- és una redistribució dels salaris entre els diferents col·lectius de treballadors. Entre homes i dones, entre joves i madurs, entre temporals i fixos, entre antics i d’incorporació recent, entre treballadors a temps complet i a temps parcial, entre treballadors de països en vies de desenvolupament i els dels països desenvolupats. Això sí, deixant fora de l’ajust les rendes del capital.

Per dotar de legitimitat social aquesta política s’utilitzen arguments carregats de determinisme. Es diu que la globalització impedeix tocar les rendes del capital pels riscos de deslocalització que això comportaria i, en conseqüència, es renuncia a actuar a escala nacional o supranacional, fins i tot quan, com en el cas de la Unió Europea, existeixen mecanismes institucionals per fer-ho. Es defensa que els més rics continuïn obtenint grans beneficis perquè -es diu- és la manera que inverteixin i creïn ocupació. D’aquí neix la justificació de les polítiques fiscals favorables a les grans fortunes, no sols als Estats Units de George Bush, sinó també en la Catalunya i l’Espanya actuals. I la més cínica de les argumentacions és la que assenyala els treballadors amb drets -els anomenats insiders- com els culpables de la manca de drets dels precaris
-outsiders-, tot establint una perversa identifcació de drets amb privilegis.

Tornant al nostre país, l’enquesta d’estructura salarial del 2009, de publicació recent, ens ofereix algunes dades per entendre de què estem parlant. El salari mitjà l’any 2009 era de 22.511 euros bruts anuals, però el salari més freqüent estava situat en 15.500 euros. O sigui, que els sous mileuristes no són pas una excepció, sinó que són els més freqüents. El 10% del total i un 15% en el cas de les dones cobren el salari mínim interprofessional (SMI) o menys, cosa que, extrapolada a l’any 2011, signifca 8.979,6 euros bruts anuals. El 44% del total i el 54,5% de les dones obtenen un salari de fins a dues vegades l’SMI.  Al mateix temps, la bretxa salarial entre directius i management i la resta de treballadors, especialment els peons, s’ha incrementat. El salari mitjà dels contractats a temps parcial és, en els homes, de 11.248 euros, i en les dones, de 9.872 euros bruts anuals.

Amb aquestes dades, n’hi ha que es poden sorprendre del rebuig al contracte a temps parcial, a la seva feminització -convertint-se en un segon sou complementari- i al fet que, en la immensa majoria dels casos, el temps parcial no sigui una opció voluntària. Avançar en l’ajust dels salaris comportaria més desigualtat social. I a més, és una proposta amb instints suïcides, perquè, tal com han recordat entre d’altres Krugman i Stiglitz, més austeritat i més desigualtat ens porten cap a l’enquistament de la recessió.

Joan Coscubiela Conesa
Profesor de la Facultad de Derecho de ESADE

Artículo publicado en “Público” (26.06.11)

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Flexibilidad necesaria

En la coyuntura actual del muy deteriorado mercado de trabajo, y sin perjuicio de otros objetivos, la reforma de la negociación colectiva debe tener uno básico y prioritario: intentar animar la contratación y desincentivar los despidos por causas empresariales potenciando la capacidad de las empresas para adaptarse, mediante la conveniente redefinición de las condiciones de trabajo, a los cambios continuos que imponen los mercados y que son la base para mantener e incrementar su eficacia, su competitividad y su productividad.

Este objetivo de potenciar la denominada flexibilidad interna de las empresas ha sido compartido e impulsado, aunque insuficientemente, por la reciente reforma laboral y, en tal medida, la reforma que ahora se aborde debería favorecer, profundizar y consolidar esta orientación.

Tampoco han sido ajenas a este objetivo las organizaciones empresariales y sindicales, que lo han plasmado y desarrollado en los sucesivos Acuerdos Interprofesionales sobre Negociación Colectiva suscritos desde 1997. No obstante, su eficacia en la implantación de la flexibilidad interna ha sido escasa por una serie de causas que conviene tener presentes en las negociaciones actuales para evitarlas. Dichas causas proceden de una aproximación demasiado general, sin guías claras a seguir o con una concepción no exacta, de que las principales cuestiones relacionadas con la flexibilidad interna estaban ya ordenadas por la norma estatal. Si tuviéramos que identificar la principal causa de estos resultados insatisfactorios, habría que señalar a que aquellos acuerdos no contemplaron de forma sistemática y global los elementos que influyen en el favorecimiento por la negociación colectiva de esa flexibilidad interna.

Esta flexibilidad está relacionada con los siguientes factores esenciales, que deben abordarse y armonizarse en su conjunto:

- Con el nivel de flexibilidad que se ha de regular en los convenios colectivos, especialmente la variabilidad presente en las condiciones de trabajo (jornada, horario, remuneración…) y las posibilidades de alterarlas inmediata y directamente por decisión empresarial sin requerir para adaptarlas de forma temporal a nuevas circunstancias.

- Con el procedimiento previsto por los propios convenios colectivos para modificar sustancialmente las condiciones esenciales cuando se requieren cambios más profundos y permanentes, así como las vías establecidas para solucionar las situaciones de desacuerdo, sea con la intervención de un tercero, sea con la ejecución de la decisión empresarial y su posterior control de legalidad.

- Con la posibilidad de las empresas -especialmente las de menor tamaño de “descolgarse” justificadamente de las condiciones previstas en los convenios superiores cuando su regulación resulta inadecuada con sus circunstancias específicas, así como los procedimientos para gestionar eficazmente el desacuerdo. La reforma laboral no llegó a solucionar satisfactoriamente este importante punto, y es necesario que la negociación colectiva establezca el marco para hacer más flexible la aplicación de los convenios en el tejido empresarial concreto.

- Con la necesidad de incorporar profundos cambios en la regulación de los convenios, especialmente con motivo de su vencimiento. Para ello, además de una mejor ordenación del proceso de negociación colectiva tras la denuncia de aquellos, la norma estatal debe establecer un periodo máximo de duración de la denominada ultraactividad. Transcurrido ese plazo sin acuerdo, las partes pueden prever, y la normativa incentivar más, acudir a la mediación y al arbitraje en aquellos puntos en los que discrepen. Sin esa vía arbitral debería producirse o bien el decaimiento de la unidad de negociación y la inclusión de esa unidad en otra de carácter superior, o bien, si no existe unidad superior, la desaparición de de dicha unidad. El peligro de vacíos regulatorios puede evitarse con el mantenimiento a nivel contractual individual de las condiciones reguladas por el convenio colectivo anterior. Ello no obsta para que, con posterioridad y en virtud de la obligación de negociar de buena fe prevista legalmente, esa unidad de negociación pueda “revivir”. Como vía más fácil de cambio gradual en las condiciones de trabajo de los convenios, se ha de posibilitar y dar seguridad jurídica a la diversidad de condiciones de trabajo según la de vigencia del convenio, como se hizo en la reforma de 1994 en relación a los complementos por antigüedad y que ha sido ampliamente avalada por la jurisprudencia.

- Con la centralidad de la empresa en el diseño de la estructura de la negociación colectiva, es decir, de los espacios que los negociadores de ámbito supraempresarial dejen a la empresa para que tenga su regulación autónoma o adapte las condiciones de trabajo a su situación, de forma que se opere una descentralización acorde con el nivel de “autosuficiencia” negociadora que la empresa quiera o pueda tener. Es necesaria una aproximación flexible al tema de la estructura, en tanto que los sectores y empresas son muy diferentes. Respetando a las empresas que tienen sus propios convenios, los niveles superiores de negociación, y muy especialmente el provincial, han de renovarse para facilitar en toda la extensión posible a las empresas -las de menor tamaño, en particular un marco regulador que les permita una adaptación continua de sus condiciones de trabajo a circunstancias cambiantes.

- Con la importancia de una administración ágil del convenio colectivo, en tanto que una negociación colectiva dinámica permitiría adaptarlo o complementarlo durante su vigencia. La comisión negociadora debe poder atribuir facultades reguladoras a las comisiones paritarias siempre que se respeten los niveles de legitimación legales. Las comisiones paritarias deben fortalecer sus funciones, dotarse de procedimientos rápidos y eficaces y no dificultar en exceso la ejecución de las decisiones empresariales o la posible intervención de terceros.

- Con la necesaria renovación y fortalecimiento de los medios extrajudiciales de solución de conflictos, que hasta ahora se han centrado en la aplicación e interpretación de los convenios. Es necesario reformarlos con profundidad para hacerlos más efectivos en conflictos provocados por la modificación de las condiciones de trabajo, por el “descuelgue” y por la limitación de la vigencia de los convenios que hayan agotado su duración. Ello exige un replanteamiento de procedimientos y de las características de mediadores y árbitros, y el acercamiento de esos medios a la realidad y dinámica de las controversias laborales en la empresa.

- Con la flexibilidad en el ámbito personal de aplicación de los convenios, facilitando la exclusión del personal directivo en las empresas, y posibilitando una exención temporal de las reglas del convenio al personal contratado por los denominados “emprendedores”, cuando su número de empleados sea inferior a una determinada cifra.

Así pues, el cometido principal de la reforma de la negociación colectiva debe ser dotarnos de un marco regulador que propicie una nueva dinámica en la negociación colectiva y que permita la potenciación al máximo de esa flexibilidad interna. Para ello es necesario que se asuma una premisa básica: en el siglo XXI, en sistemas avanzados de relaciones laborales, la función de la negociación colectiva no es solo proteger los derechos de los trabajadores, sino también garantizar la eficiencia organizacional de las empresas como mejor vía para crear y mantener empleo, propiciar mejores condiciones de trabajo y tutelar tales derechos.

Salvador del Rey Guanter
Catedrático de Derecho del Trabajo
Facultad de Derecho de ESADE

Artículo publicado en “El Pais” (17.04.2011)

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